publicado em 16/02/2024

A Lei nº 14.611/2023, publicada em 4 de julho de 2023, e regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023, mais conhecida como Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres, implementou para as pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados a obrigatoriedade de elaborar relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios semestralmente, com a finalidade de possibilitar a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos por homens e mulheres.

A Lei e seu Decreto visam garantir a inserção da mulher no mercado de trabalho, bem como um critério de igualdade remuneratória para homens e mulheres no exercício da mesma função, ou que realizam trabalho de igual valor.

Além disso, o mencionado Decreto também dispõe que, verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Este plano deve apresentar as medidas a serem adotadas, assim como as metas e os prazos. Também deve prever a criação de programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados, a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. A promoção da diversidade e inclusão, capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho são outros pontos que devem constar no plano.

Na sequência, você poderá tirar suas dúvidas sobre os principais pontos da nova regulamentação da igualdade salarial, e sobre como as empresas devem atuar frente às suas determinações.

Perguntas & Respostas

1. O que determinam a Lei nº 14.611/2023 e o Decreto nº 11.795/2023?

As normas exigem que as empresas com 100 ou mais empregados passem a emitir relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios de seus colaboradores, com criação de canal de denúncias, implementação de programas de diversidade, e fomento à capacitação das mulheres para cargos de gestão e liderança, em condições de isonomia salarial em relação aos homens. Enfatiza, ainda, que o relatório deverá observar a anonimização dos dados, em estrito cumprimento às regras da Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

2. E a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nº 3.174/2023, o que estabelece?

Esclarece como o Ministério do Trabalho e Emprego vai coletar os dados que as empresas devem informar para emissão do relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios, para posterior divulgação. Caso seja identificada a existência de disparidade, define o que será exigido pelo Ministério do Trabalho e Emprego no plano de ação para mitigação da desigualdade, e os prazos que as empresas deverão observar a partir do recebimento da notificação.

3. De onde serão extraídas as informações para emissão do relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios pelo Ministério do Trabalho e Emprego?

O MTE extrairá as informações prestadas pelas empresas do E-Social e, em caso de necessidade de dados complementares, que serão solicitados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, deverão ser inseridos na aba igualdade salarial e de critérios remuneratórios no Portal Emprega Brasil (https://empregabrasil.mte.gov.br/).

Ou seja, o documento não será elaborado pelas empresas, e sim pelo Ministério do Trabalho e Emprego, cabendo aos empregadores apenas preencher as informações constantes do Portal Emprega Brasil, na aba "Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios", implementada na área do empregador, até o dia 29/02/2024 (prazo final).

Caso tenham dúvidas sobre como realizar o preenchimento dessas informações, os empregadores podem consultar o vídeo "Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios: Entendendo o Relatório de Transparência", disponibilizado pelo MTE no seu canal oficial do Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=LmUvWtI2AJg.

4. Quais são os dados que o Ministério do Trabalho e Emprego irá exportar para extrair o relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios?

A Seção I do relatório apresentará os seguintes dados, extraídos do E-Social: informações cadastrais do empregador; o número total de trabalhadores separados por sexo, raça e etnia, com o valor dos salários contratuais e remuneração mensal (todos os valores que compõem a remuneração, como por exemplo: horas extras, gratificações, décimo terceiro etc.); e cargos ou ocupações do empregador contidos na CBO.

Na Seção II, será possível identificar a existência ou não do plano de carreira e plano de cargos e salários; critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão de empregados; incentivo à contratação de mulheres; identificação dos critérios adotados pela empresa para cargos de chefia, gerência e direção; e existência de iniciativas ou de programas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares, todos extraídos do Portal Emprega Brasil.

5. Qual a periodicidade da coleta dos dados pelo Ministério do Trabalho e Emprego para posterior publicação dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios?

Semestral, em março e setembro de cada ano, na plataforma do programa de disseminação das estatísticas do trabalho. Em caso de solicitação de informações complementares, as empresas deverão prestá-las em fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e segundo semestres, respectivamente, por meio de ferramenta disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

6. De que forma as empresas deverão divulgar os dados do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios?

Nos seus sites eletrônicos, redes sociais ou outros meios de comunicação de fácil acesso aos colaboradores e público em geral. A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro.

7. Quando e por que as empresas deverão elaborar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens?

Se identificada desigualdade salarial entre mulheres e homens, o Ministério do Trabalho e Emprego notificará a empresa, que, a partir da primeira notificação, terá o prazo de 90 (noventa) dias para elaborar plano de ação, armazená-lo em meio digital, e disponibilizar uma cópia na entidade sindical representativa da categoria profissional. O plano deverá conter as medidas a serem adotadas (com as prioridades elencadas), metas, prazos e mecanismos de aferição dos resultados; planejamento anual com cronograma de execução; e avaliação das medidas com periodicidade (mínima) semestral. Deverá, ainda, dispor sobre a criação de programas destinados à capacitação de gestores e lideranças femininas; promoção da diversidade no ambiente de trabalho; e desenvolvimento e fomento de mulheres para ingresso, permanência e ascensão na carreira em condição de igualdade em relação aos homens.

8. Quem deve participar da elaboração do plano de ação?

Representantes das entidades sindicais e dos empregados, como definido em norma coletiva, e, na ausência de previsão específica, a participação se dará por meio de comissão de empregados, nos termos do art. 510-A e art. 510-D da CLT. Empresas que tenham entre 100 (cem) e 200 (duzentos) empregados poderão promover procedimento eleitoral específico para instituir comissão para representação dos empregados.

9. Quais as sanções pelo descumprimento da Lei e do Decreto?

Na hipótese de descumprimento da Lei ou do seu Decreto regulamentador, será aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial, como, por exemplo, o ajuizamento de ações trabalhistas pelos empregados e/ou pela entidade sindical.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho apontam que, em 2022, a equiparação salarial/isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados no Brasil. Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos.

10. O que as empresas devem fazer?

Revisar suas políticas de fomento e desenvolvimento da equidade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens, desenvolver programas de capacitação de mulheres para ascensão a cargos de gestão, desenvolver programas de incentivo à diversidade, revisar os canais de denúncia e criar programas internos para incentivo e apoio às mulheres em todos os setores.

11. Quais os principais desafios dos empregadores?

Além do cumprimento das disposições legais e do Decreto, as empresas também deverão estar preparadas para uma atuação mais ativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do sindicato da categoria, e deverão ter a cautela de divulgar os dados dos empregados sem infringir o previsto na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Os critérios de remuneração deverão ser claramente definidos pelas empresas, especificando os elementos considerados ao conceder aumentos salariais para cada posição. Tais elementos podem incluir uma série de aspectos, como tempo de serviço, produtividade, participação em cursos de qualificação, por exemplo.

A liderança será responsável por fundamentar os motivos pelos quais aumenta os salários de seus empregados, baseando-se nesses critérios objetivos, até mesmo em eventual defesa (judicial ou administrativa) nesse sentido.